En los últimos años, especialmente tras la pandemia, muchos empresarios del sector de la Hostelería hemos notado una profunda transformación en el perfil del trabajador. Lo que antes era vocación, compromiso y ambición, hoy muchas veces se transforma en apatía, expectativas desmesuradas o una incapacidad preocupante para soportar la presión. No se trata de generalizar ni de cargar contra una generación entera, pero sí es importante analizar con autocrítica los retos que enfrentamos para encontrar y mantener empleados sólidos, responsables y con ganas de crecer en nuestras empresas.
A esta nueva realidad la llamamos, no sin algo de ironía, la generación de cristal. Porque muchos de los nuevos trabajadores se rompen con facilidad, no soportan los ritmos, rechazan la autoridad y abandonan el barco al primer contratiempo. Pero, ¿es culpa solo de ellos? ¿O también de un sistema que no se ha adaptado bien al cambio generacional? Aquí desglosamos los cinco principales problemas que hemos identificado al contratar personal en hostelería, y más importante aún, proponemos soluciones concretas para cada uno.
1. Desinformación sobre el trabajador: Contratar a ciegas es un riesgo
Uno de los errores más comunes al contratar personal es hacerlo con prisa y sin conocer realmente a la persona que estamos metiendo en nuestro equipo. En muchos casos, los currículums están llenos de frases hechas, habilidades sobrevaloradas o incluso información falsa. Y en una empresa de hostelería, donde la confianza y la eficacia lo son todo, esto puede salir muy caro.
¿Cómo solucionarlo?
Antes de contratar, debemos obtener la máxima información posible del candidato. Esto comienza por una entrevista en persona, no por teléfono ni por mensajes. Queremos ver cómo se expresa, cómo reacciona, cómo se desenvuelve. Además, es vital comprobar las habilidades que declara. Si dice que maneja una bandeja con soltura, hagámosle una prueba. Si afirma que sabe trabajar bajo presión, pongámoslo en una situación simulada y veamos cómo responde.
También es cada vez más habitual y recomendable consultar sus redes sociales públicas, sobre todo si opta a un cargo de responsabilidad. No es un acto de invasión, sino una forma de comprobar si su estilo de vida, su ética y su actitud coinciden con los valores de nuestra empresa.
Contratar bien no es una lotería, es una decisión estratégica. Cuanto más sepamos de nuestro futuro trabajador, mejor elección haremos.
2. Falta de motivación: Sin un horizonte claro, nadie camina
Otro de los grandes problemas actuales es la falta de motivación. Muchos trabajadores jóvenes llegan sin una visión clara de su futuro, sin interés por crecer o sin ganas de comprometerse a largo plazo. No ven más allá del salario de fin de mes. Esto, en un sector tan exigente como el nuestro, es un obstáculo diario.
¿Cómo solucionarlo?
La clave está en darles una motivación real y alcanzable. Desde el primer día, debemos explicarles hasta dónde pueden llegar dentro de la empresa. Establecer un plan de crecimiento profesional, con etapas claras y objetivos realistas. Si saben que con esfuerzo pueden ascender o acceder a mejores condiciones, trabajarán con más compromiso.
Además, debemos ofrecer bonificaciones por objetivos concretos, que les permitan ganar más si rinden más. La meritocracia sigue siendo un excelente motor de motivación, siempre que se aplique de forma justa y transparente.
Un empleado motivado no solo trabaja mejor, sino que se convierte en un embajador de la empresa, transmite buena energía y contagia su compromiso al resto del equipo.
3. Organigrama estructurado: Todos deben saber quién es quién
Uno de los grandes enemigos de la productividad es el desorden organizativo. Cuando los roles no están bien definidos, cuando todos mandan y nadie obedece, cuando hay dudas sobre las funciones o se solapan responsabilidades, el caos reina en el equipo. Y en hostelería, donde todo funciona como una coreografía precisa, esto no se puede permitir.
¿Cómo solucionarlo?
La solución es tener un organigrama empresarial claro y visible, donde todos sepan quién es su superior directo, qué tareas le competen y a quién deben acudir en caso de duda o conflicto.
Cada vez que haya una nueva incorporación, es necesario hacer un briefing rápido donde se presenten los miembros clave del equipo y se explique con claridad la jerarquía. Esto evita confusiones, genera respeto hacia los mandos y ayuda a integrar a los nuevos trabajadores sin fricciones.
Un equipo con una estructura clara es un equipo eficiente. Y la claridad, en este caso, es sinónimo de respeto y profesionalismo.
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4. Formación activa en Hostelería: El talento se forma, no siempre nace hecho
No todos los buenos trabajadores llegan con un currículum brillante. Muchos vienen con pocas experiencias previas, pero con cualidades humanas valiosas: puntualidad, ganas de aprender, actitud positiva, respeto, iniciativa. Y eso, muchas veces, vale más que diez diplomas.
¿Cómo solucionarlo?
Debemos implementar un sistema de formación interna y externa que permita a estos trabajadores evolucionar. Ofrecerles formación práctica, acompañarlos en sus primeros pasos, corregir sus errores sin humillar y celebrar sus avances.
Además, no está de más organizar capacitaciones externas o invitar a profesionales con experiencia a dar charlas o demostraciones. Esto eleva el nivel general del equipo y motiva a todos a mejorar.
Si apostamos por la formación activa, convertiremos a personas inexpertas en verdaderos profesionales. Y eso nos dará un equipo más leal y preparado.
5. Trabajar bajo presión: Fragilidad emocional y falta de resiliencia
Quizás el problema más preocupante de todos es la baja tolerancia a la presión. Muchos de los nuevos trabajadores, al primer mal comentario, al primer día duro o a la primera crítica, se rompen, se van o se bloquean. Por eso hablamos de generación de cristal: frágiles, hipersensibles, poco resilientes.
En hostelería, los picos de estrés son normales. Horarios exigentes, clientes impacientes, ritmos acelerados. No podemos permitirnos empleados que no soportan esto.
¿Cómo solucionarlo?
Primero, hay que dejar todo claro desde el principio: el ritmo, las exigencias, las horas punta. Nada de promesas falsas o idealizar el trabajo. Así, el trabajador sabe a qué se enfrenta y puede decidir si está preparado.
Segundo, fomentar una comunicación abierta pero firme. Si hay un problema, se habla al terminar la jornada, cara a cara, con respeto pero sin rodeos. Nada de acumular tensiones. Nada de dejar pasar los conflictos. Los problemas del trabajo se arreglan en el trabajo, y los personales se quedan en casa.
También es útil hacer un seguimiento emocional del equipo, detectar señales de estrés crónico, y ofrecer apoyo en casos puntuales. Pero sin caer en la sobreprotección. El trabajo es exigente, y la madurez emocional debe formar parte del perfil profesional.
Conclusión: Adaptarnos sin rendirnos
Sí, los tiempos han cambiado. Y sí, los jóvenes de hoy son diferentes. Pero culparlos de todos los males no es una solución. Como empresarios y líderes, debemos adaptarnos, pero sin renunciar a los valores que hacen fuerte a nuestra empresa: responsabilidad, respeto, constancia y compromiso.
La generación de cristal no es irrompible, pero tampoco es irrecuperable. Con procesos de selección rigurosos, formación activa, motivación clara y una estructura firme, podemos convertirla en una generación de talento. Solo necesitamos mirar más allá del estereotipo y construir puentes entre lo que ellos son y lo que nosotros necesitamos.
La hostelería no es un trabajo fácil, pero puede ser una gran escuela de vida. Depende de nosotros enseñar con el ejemplo y formar a los equipos del futuro.
